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Sin liderazgo no hay ‘employer branding’

 

La gente talentosa no necesita trabajar para ti, así que,¿Por qué debería ese candidato unirse a tu compañía?” Peter Thiel

Cofundador de ‘Pay Pal’

 

El ‘employer branding’ es la estrategia que utilizan las empresas para posicionarse como un excelente lugar para trabajar  en el mercado de talento. La atracción de este talento es una cuestión de máxima prioridad para las empresas dado que éste es un activo escaso, hoy día tiene más opciones que nunca para encontrar alternativas de trabaja de manera autónoma o independiente, y además, como en el caso de los consumidores, dispone de muchas vías para obtener información acerca de la empresa, de sus políticas de RRHH y de gestión del talento. Además puede saberlo de los  propios empleados de la compañía.

En ‘employer branding’ se habla mucho de la unión entre RRHH y Marketing, como las dos áreas que trabajando de forma conjunta definen la EVP (Propuesta de valor al empleado) y la comunican tanto internamente como hacia el mercado de talento potencial.

En mi opinión,   la relación entre Liderazgo y ‘Employer branding’ es de vital importancia para que cualquier estrategia de atracción, compromiso y fidelización del talento pueda tener resultados de manera sostenible. Los datos son contundentes al respecto; el 81% de la atracción del talento tiene relación directa con el liderazgo y el 76% de las personas que abandonan de  forma voluntaria una compañía lo hace por una mala relación con su jefe directo. En ambos casos, el liderazgo de una empresa   está en clara relación con los dos objetivos finales de una estrategia de ‘employer branding’, a saber; atraer y fidelizar al talento.

Desde esta perspectiva, considero necesario trabajar en dos líneas muy claras:

  • Definir el modelo de liderazgo y comunicarlo como una estrategia de atracción de talento (Marca de Liderazgo). Por ejemplo, la empresa norteamericana Zappos.com ha utilizado esta estrategia para convertirse en un imán del talento. Su método “Delivering Happiness” ha creado escuela y se enseña en diferentes países. Existe un libro del mismo título donde su líder Tony Hsieh explica todo el proceso de desarrollo de una cultura empresarial y unos valores alrededor de la “felicidad en el trabajo”. ¿Quién no querría trabajar en un lugar donde le “venden” felicidad?

 

  • Desarrollar la Marca Personal de los CEOs. Se habla mucho de convertir a los empleados en los “embajadores de marca” de la empresa. Creo que los CEOs son los responsables de actuar como el  “canciller”  o “ministro de asuntos exteriores”  de la “marca empleadora” . Hacerlo en primera persona,  a través de su propia Marca Personal, supone una enorme ventaja pues  ya sabemos que el talento está en la red. Un CEO “social”  puede “acercar” la propuesta de valor al empleado a todo candidato potencial, humanizando la empresa a la que pertenece, y siendo el claro ejemplo de la “marca de liderazgo” que distingue a su compañía. Y no sólo hacerlo en el entorno ‘on line’ sino  actuando en foros y entornos profesionales donde el talento se relaciona.

 

Dice Peter Thiel, cofundador de ‘Pay Pal’ y autor del libro “De Cero a Uno” que la mejor propuesta de valor que puede desarrollar un CEO es “Vas a trabajar en una misión que nadie más puede ofrecer y los vas a hacer con un equipo increíble” Para él, la clave para la atracción de talento, se sustenta en dos pilares: Misión + equipo. Lo bueno de esto, es que es el propio Peter el que te lo cuenta, en su libro. A este CEO le ponemos cara y  podemos conocer su historia de su puño y letra. Tiene una Marca Personal.

El ‘personal branding’ y el ‘employer branding’ son las dos caras de una misma moneda. El ‘personal branding’ de los CEOS y el  modelo de liderazgo que diferencia a una empresa de otra debe sustentar todas las acciones que desde marketing y RRHH se lleven a cabo para dejar una huella en ese potencial candidato al que hoy o mañana querremos atraer y vincular con nuestra compañía.

 

 

 

 

 

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