¿necesitan las empresas profesionales con marca? (II) El papel de RRHH

En un post anterior ya mencionábamos al menos cinco razones poderosas por la cuales las empresas que apuesten por contar entre sus filas con profesionales  con marca, serán empresas ganadoras.

Es importante tener en cuenta que no se trata de un proceso unidireccional, donde la empresa (desde el punto del vista del profesional con marca, “cliente”) selecciona al profesional al más puro estilo de los procesos de selección clásicos. No, como yo he dicho en algunas ocasiones, “los nuevos procesos de “selección” serán un acuerdo entre una marca o firma corporativa y una marca personal (profesional)”. Por tanto, la empresa como “proyecto de empleabilidad”  para el profesional deberá tener una oferta valiosa que poner en manos de este, mientras que el profesional con marca, como proveedor de servicios,  deberá ser capaz de ofrecer un “producto/servicio” de calidad y diferencial respecto de sus competidores.

En un escenario así,  cabe preguntarse cuál es o será en el futuro más inmediato, el papel de los departamentos  mal llamados de  Recursos Humanos. Posiblemente ya hemos  pasado de la gestión de recursos humanos a la gestión del talento, y de ésta, a la gestión de marca profesionales. Aunque está claro que una marca profesional parte del adecuado desarrollo de nuestros talentos personales.

Algunas de las funciones que  desde el departamento de gestión de marcas profesionales en la empresa se llevarán a cabo son:

  • Alinear la estrategia corporativa  con la estrategia de desarrollo profesional de sus miembros. Este apartado incluye aspectos tales como la misión, visión y valores de la firma y los del profesional dentro de la empresa o en el proyecto concreto en el cual esté desarrollando su trabajo.

 

  • Aumentar la empleabilidad. Este es el eje central de cualquier estrategia de branding personal. Por tanto, el profesional con marca aporta valor a la empresa o al proyecto o deja de estar, y el profesional aumenta su valor en el mercado durante el proyecto (mejora de  los conocimientos, habilidades, competencias, reputación y prestigio) o buscará otro proyecto mejor.

 

  • La visibilidad y la comunicación de la  empresa  con su público objetivo,  deberá dar también visibilidad a las marcas profesionales. Éstas ya tienen un reconocimiento,  tanto en el mundo off line como en el entorno on line. Se trata de aunar sinergias y de un modo coherente aumentar y mejorar la comunicación aprovechando el valor de ambos. (pensemos en el mundo de la moda, los diseñadores y las casas de moda donde desarrollan sus proyectos o  en los grandes equipos de futbol, por ejemplo).

 

  • Los planes de formación y de desarrollo de la carrera profesional  serán aún más importantes en este nuevo escenario. Estamos en la era del aprendizaje permanente y esta afirmación es válida tanto para las empresas en  su conjunto como para los profesionales que las integran. Los profesionales con marca valoran por encima de otras cuestiones las posibilidades de aprendizaje que un proyecto empresarial pueda brindarles. Las empresas orientadas al aprendizaje continuo “retendrán” mejor a estos profesionales.

 

  • En realidad, el talento no se retiene sino que se gestiona. Trabajar por proyectos es una tendencia  que tanto empresas (creadas muchas veces para el desarrollo del mismo) como profesionales (con marca)  asumen de un modo natural. Una vez más tenemos que contraponer estabilidad a empleabilidad.

 

En definitiva, la capacidad que tengan los departamentos de RRHH para gestionar  las marcas personales (desde la selección de las mismas hasta su evolución y desarrollo dentro de la empresa)  de acuerdo a las necesidades de la empresa en cada momento marcará la diferencia en este  ámbito.

 

 

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