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Modelo YO, SL: Yo, Soy Libre

Quizás puedes retener a las personas,

Su talento, ¡Nunca! (Cristina Mulero)

 

Siempre digo que no hay nada como una estimulante conversación  con otros profesionales para contrastar ideas y  discutir acerca de ellas tratando de ver su aplicación práctica en la vida  real. Algo que siempre constituye el verdadero reto, porque supone cambiar o modificar hábitos como paso siguiente al cambio de “mentalidad”. Eso ocurrió el otro día con Liliana Brando, Directora del área de Coaching de Fundesem, experta en coaching,  traductora de emociones y una mujer “vanguardista”.

Al hilo de lo que ella me comentaba sobre la independencia de los profesionales  a la hora de vincularse con  empresas para desarrollar proyectos conjuntos, parece que aquellos se encuentran muchas veces  sometidos a cierta presión a la hora de elegir con que marca corporativa colaborar. Dicho de otro modo,  ocurre  algo así como “si trabajas para mí, no puedes hacerlo para estos otros y viceversa…”. Este planteamiento,  sin duda,  no responde a las actuales tendencias en  atracción y gestión del talento y desde luego no lo hará en el futuro.

Según un artículo de la revista FORBES, uno de cada dos estadunidenses en activo en el año 2020, no trabajará vinculado a ninguna empresa a través de un contrato laboral. Este dato, apunta a lo que ya comenté en un artículo anterior sobre la NUEVA ECONOMÍA ABIERTA DEL TALENTO. En este nuevo escenario el trabajo por proyectos crece en la medida que lo hace la “libertad” del profesional (y,  por ende,  de su talento) para negociar en plano de mayor igualdad  con las empresas, e incluso,  elegir   en que proyectos  poner  a  disposición su  propuesta de valor. Finalmente, habrá muchos más “agentes libres de talento” que  no quieren la exclusividad con una empresa, sino que  al contrario, ellos se enriquecen  de la posibilidad de trabajar de forma simultánea en diferentes proyectos y es ese enriquecimiento el que, a su vez,  ofrecen a  empresas que invierten precisamente en eso, en talento y en personas.

Sabemos que en la era digital, en la era del talento, donde como dice Seth Godin “las personas dominan los medios de producción con sus ideas, un ordenador personal y conexión a internet” el concepto de retención del talento tiene cada vez menos sentido.

Por tanto, las empresas que apuesten por tener en sus filas a los mejores (marcas personales relevantes y reconocidas) tendrán que negociar muy bien ese acuerdo que les permite disponer del mejor talento sin forzar la retención de las personas ni coartar su libertad de movimientos, pues es  muy probable que estos profesionales acaben rechazando a las empresas que les obliguen a perder esa independencia que supone trabajar desde el modelo, YO, SL.

Entonces, ¿Qué pueden hacer las empresas al respecto? ¿Cómo puede articularse  esa nueva relación entre marcas personales  y corporativas en la nueva economía abierta del talento?

Algunas propuestas en este sentido son:

 

  1. Desarrollar una estrategia de employer branding , la marca de las empresas como “buenos empleadores” aprovechando, entre otros,  internet y las redes sociales para atraer  el mejor talento que cada vez tiene más presencia en la red. ¿Por qué querrían trabajar aquí? Los “embajadores de marca” representan la máxima vinculación con la organización de los empleados, colaboradores…  que libremente hablan y difunden la buenas prácticas de la empresa

 

  1. Traducir esa estrategia en prácticas reales dentro de la empresa.  En definitiva, generar verdadero compromiso (engagement) entre el proyecto YO,SL y el corporativo, alineando  las estrategias de ambos en pro de unos objetivos comunes.

 

  1. Gestionar y mejorar la empleabilidad de los colaboradores. ¿Aumentan nuestros colaboradores su valor en el mercado a medida que participan en nuestro proyecto empresarial? ¿se incrementa su reconocimiento como profesionales valiosos? , ¿Qué ventajas tiene para el colaborador que lo vinculen con nuestra empresa?

 

 

  1. Flexibilidad, conciliación y otros beneficios no tangibles tienen cada vez mayor valor entre los profesionales independientes y que son tenidos muy  en cuenta por ellos  antes de vincularse a proyectos empresariales.

 

  1. Seguir favoreciendo la visibilidad del talento de los colaboradores  en cualquiera de los medios (y no tratar de “enterrarlo” bajo la marca corporativa). Entender  el beneficio del “doble vínculo de la confianza” (en la empresa y en los profesionales de manera interdependiente).

 

 

  1. Definir muy bien el tipo de relación con colaboradores de código abierto (profesionales independientes que trabajan con la empresa para proyectos muy concretos)   y  el grado de implicación de los mismos  en el proyecto de la empresa  negociando de modo explícito   su margen de “libertad” para abordar otros proyectos que coexisten en el tiempo (sobre todo en los casos en los que se entienda que se puede entrar en algún tipo de competencia).

 

En definitiva, se trata  de atraer, desarrollar y fidelizar al mejor talento para que éste quiera permanecer a nuestro lado o colaborar de algún modo y dar lo mejor de sí mismo sin convertirse en  cautivo o prisionero, sin sentir que ha perdido su libertad para abordar otras oportunidades profesionales.

El trabajador YO, SL es  esencialmente  libre y solo desde la libertad y la responsabilidad desarrollará su mejores talentos.

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