Empresa y marca personal III: ¿proceso de selección o acuerdo de colaboración?

 

Una de las principales funciones que realizan los departamentos de gestión de personas (RRHH) en las empresas es  la de captar y seleccionar profesionales para cubrir  sus necesidades a la hora de poder ofrecer sus productos/servicios al mercado.

Habitualmente esta necesidad surge porque un puesto de trabajo ha quedado vacante (despido forzoso o voluntario de la persona que lo ocupaba) o  se trata de un puesto de nueva creación (aparece una nueva necesidad que  abordar, una nueva línea de negocio, evolución del propio negocio, expansión , internacionalización…).  

El proceso de captar talento y de incorporarlo  con  éxito a un proyecto empresarial  es de vital importancia para las empresas (y para los profesionales). Atraer y vincular a las   personas que realmente sean capaces de aportar  valor a la organización y que se comprometan con un proyecto, a la vez que la empresa sea capaz de dirigirlas y liderarlas para liberar su mejor talento y contribuir a su desarrollo  profesional es el objetivo de un proceso de selección serio y riguroso.

Desde el paradigma de la MARCA PERSONAL,  la función de selección  se contempla desde un prisma diferente al tradicional que afecta a todas las fases del proceso de captación de talento y que, en líneas generales, pasa a enmarcarse dentro de lo que podría llamarse un “acuerdo de colaboración entre  dos proyectos empresariales (colectivo, la empresa – unipersonal, la persona).

Los cambios más importantes que aborda una empresa en el escenario anteriormente descrito tiene que ver con:

-          Definición y valoración de puestos. Este proceso ha de revisarse con mucha más asiduidad y centrarse más en  las necesidades y soluciones que  aporta el “puesto” (la persona que lo ocupa), que en descripciones de funciones y tareas. Las actualizaciones han de llevarse a cabo siempre que se va a producir una nueva incorporación para cubrir un puesto “vacante”.  Nunca es el mismo puesto en sentido estricto.

 

-          El perfil del candidato debería realizarse atendiendo más a conocimientos  que a títulos, a competencias profesionales fácilmente identificables u observables y a experiencias no tanto en “puestos similares” y “previa en el sector”,  sino más bien que puedan enriquecer y añadir un valor diferencial positivo al mismo (a menudo desarrolladas en otros contextos y sectores diferentes).

 

-          La entrevista de trabajo es una negociación desde el primer minuto. En realidad, la empresa necesita un “proveedor” que pueda dar respuesta y aportar soluciones a una necesidad de la organización. Ya no se pasa a la fase de  negociación sólo cuando toca  hablar de condiciones contractuales y salariales.  La entrevista de trabajo es un proceso negociador en sí mismo, y así debería ser planteado por las partes.

 

-          Desde el punto de vista de la empresa, no sólo se trata de valorar si el profesional cuenta con los requisitos  definidos en el perfil del candidato, sino también si sus objetivos profesionales, sus valores,  y su misión personal  son congruentes y/o complementarios  con los objetivos, valores y misión de la empresa.

 

-          En definitiva, La empresa, que busca un colaborador  con marca personal (profesional) necesita y quiere  al “mejor”  profesional que pueda encontrar (y pagar o remunerar de alguna manera). Para ello,  durante la entrevista o encuentro comercial con el candidato debe presentar una  oferta atractiva, que  debe ser “diferente” a otras propuestas de empresas del sector o para puestos similares. Además  la firma corporativa debe ser creíble y sostenible, debe tener una buena reputación tanto  off line como  en el mundo on line, debe tener una política clara de desarrollo del capital humano, debe tener unos elementos diferenciales claros en cuanto a su producto y/o servicio. En definitiva, tiene que atraer ese talento que necesita y lo conseguirá en la medida en que tenga un proyecto propio con entidad, con marca.

 

Posted in BLOG and tagged , , , , , , .