¿Planes de carrera o proyectos de empleabilidad?

Tradicionalmente  una de las funciones atribuidas a los departamentos de recursos humanos, sobre todo en empresas de mediano y gran tamaño, es la  de desarrollo de la carrera profesional, diseño de planes de carrera dentro de las compañías, formación y/o proyección profesional. A menudo, estos planes eran diseñados para  periodos temporales  amplios (en torno a 10 años) y estaban especialmente dirigidos a los directivos y/o mandos intermedios  con más posibilidades de ascenso o promoción  dentro de la empresa.

Si tenemos en cuenta que en la actualidad la “vida” media de un profesional dentro de la empresa es de unos  siete años (y lo ciclos parece que se acortarán aún más en el futuro), que la tendencia es a trabajar por “proyectos” y que ya ninguna empresa es garante de trabajo para “toda la vida”. ¿tiene sentido hablar de planes de carrera  en el sentido tradicional y con perspectivas a  tan largo plazo?. Parece que no.

Sabemos que el concepto central sobre el que se desarrolla cualquier estrategia de marca personal aplicada a un profesional es el de EMPLEABILIDAD (aumentar el valor en el mercado del profesional después de cada  proyecto o ciclo profesional  que haya desarrollado dentro de una compañía o de modo freelance). Este aumento de valor viene derivado siempre de haber  elevado, entrenado y mejorado  los conocimientos, las habilidades, las capacidades e incluso de haber “crecido personalmente” durante la duración del proyecto. En definitiva de haber tenido la  oportunidad de aportar y desarrollar talento.

Desde esta perspectiva podríamos decir que   los actuales “planes de carrera” son en realidad “proyectos de empleabilidad” que ofrecen un doble beneficio. Para la empresa la capacidad para atraer, desarrollar y “liberar” el máximo potencial de sus colaboradores. Para el profesional supone la posibilidad de aumentar su valor en el mercado laboral gracias a la vinculación a un proyecto en el que además de aportar su talento ha  podido mejorar y desarrollar nuevas capacidades que le posicionan como un profesional más cualificado y completo para asumir retos de mayor envergadura y  de más valor.

Las características de estos “proyectos de empleabilidad” a diferencia de los tradicionales planes de carrera serán:

-          Mucho más cortos en el tiempo y más continuos. (aprendizaje permanente).

-          Para todos los colaboradores de la empresa y no sólo para  la dirección o mandos intermedios (pues además las estructuras empresariales tienden a ser mucho más horizontales)

-          Formación mucho más abierta y en áreas transversales que afectan a todos los departamentos o áreas de la empresa (atención al cliente, actitud comercializadora, inteligencia emocional, marketing, marca personal…)

-          Incluirá todas las modalidades de formación (in company,  e-learning, training, coaching, mentoring…)

-          Favorecerá la iniciativa individual y el desarrollo profesional de marcas personales (las grandes firmas quieren a los mejores, los mejores quieren colaborar  con las  mejores empresas)

-          Favorecerá una cultura de aprendizaje permanente que facilite el acceso a la formación de todas las personas en la empresa.

En definitiva, y como ya  vienen comentando muchos expertos en la materia, los responsables de los injustamente llamados departamentos de RRHH,  deberán ser directores de proyectos personales alineados con un proyecto empresarial. Una de las áreas más importante de ese proyecto será sin duda la gestión de la empleabilidad.

 

 

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